Wie schaffe ich eine Unternehmenskultur?

Unternehmer befassen sich nur ungern mit dem Thema „Unternehmenskultur“. Doch worum handelt es sich dabei und warum sollte sie eigentlich wichtig sein. Im folgenden Beitrag, erfährst Du alle wichtigen Fakts, wie Du in im Unternehmen eine Kultur des Erfolgs einführst.

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Warum solltest Du eine Unternehmenskultur entwickeln? Nun, in erster Linie geht es dabei um Fragen, die auch einen sehr starken Einfluss auf „Hard facts“, harte Erfolgsparameter wie den Gewinn oder Marktanteile haben.

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Ein weiterer Punkt der zu beachten ist: Bewerber achten bei der Wahl des Arbeitgebers immer mehr auf Werte und Normen innerhalb eines Unternehmens. Sie gleichen diese mit ihren eigenen Vorstellungen ab. Schon allein aus diesem Grund ist es wichtig, das sich ein Unternehmen an die vorherrschende Kultur anzupasst und auf die neuen Anforderungen ausrichtet. Was Unternehmenskultur genau ist, wie man diese erkennt und verändern kann, erfährst Du in diesem Beitrag.

Definition Unternehmenskultur

Man versteht darunter alle Werte, Normen und Einstellungen in einem Unternehmen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Firmenmitglieder prägen.

Vielen Unternehmensführer ist bewusst, welche großen Einfluss die sogenannten „Soft facts“ auf betriebswirtschaftliche Zahlen haben. Sie wissen auch, das ein hochmotiviertes Team selbst hochgesteckte Ziele erreichen kann. Und das im Gegensatz dazu eine Belegschaft, die innerlich sich kaum mit dem Unternehmen identifiziert, wirtschaftlich kaum Erfolg haben wird.

Aus diesem Grund besteht oft der Wunsch, die Unternehmenskultur zu verändern, eine Erfolgskultur zu installieren. Ziel ist es, dass Mitarbeiter:

  • über die Bereiche hinweg als Team auftreten,
  • aus Erkenntnissen schneller Entscheidungen getroffen werden und
  • das in allen Prozessen die Bedürfnisse der Kunden stärker im Mittelpunkt stehen.

Warum tun sich Unternehmer oft schwer damit?

Auch wenn die Vorteile einer erfolgreichen Unternehmenskultur klar auf der Hand liegen, befassen sich nur viele Unternehmer ungern damit. Das liegt zum einen daran, dass sich diese Faktoren nur unschwer in greifbare Kennzahlen erfassen lassen. Zum anderen wird es oft als „sozialer Kitsch“ abgetan, der nur Zeit und Geld kostet.

Ein Grund dafür liegt in der öffentlichen Wahrnehmung von Unternehmenskultur. In den Medien wird sie oft nur auf Förderung von Mitarbeitern und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf reduziert. Doch Unternehmenskultir ist viel mehr als das.

Die Schritte zur Entwicklung einer Kultur befassen sich mit viel tiefer gehenden Fragen, wie:

  • Welche Normen und Werte sind für Mitarbeiter und Führungskräfte in ihrem Job wichtig?
  • Welche Grundeinstellungen bestimmen die Zusammenarbeit im Unternehmen?
  • Wie werden im Unternehmen neue Herausforderungen angegangen? Werden sie aktiv in Angriff genommen oder auf die lange Bank geschoben?

Es braucht Zeit

Es ist sicher eine Tatsache, dass die Kultur eines Unternehmens sich nur langsam und mit viel Aufwand ändern lässt. Aus diesem Grund verzichten Unternehmer darauf, überhaupt damit zu starten. Es braucht seine Zeit, aus einem behördenähnlichen Unternehmen einen kundenorientierten Dienstleister zu machen. Um solch Änderungen durchzuführen bedarf es je nach Unternehmensgröße oft mehrere Jahre. Es genügt nicht einfach nur die Strukuren einzuführen, es muss auch „in die Köpfe“ der Mitarbeiter und Führungskräfte.

Auch wenn es lange dauert, auch wenn unsere Zeit schnelllebig ist – lohnt es sich die Unternehmenskultur aktiv zu gestalten. Denke daran, dass nur so sich unternehmerische Ziele ereichen lassen.

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Ein langer Atem

Oft kommt es vor, dass Unternehmensziele verkündet werden, aber dann nichts mehr folgt. Die Umsetzung der Ziele kommt zu kurz und die Unternehmensführung wendet sich „wichtigeren“ Dingen zu. Was bei den Mitarbeitern dann ankommt: „Wenn die Chefs das schon nicht Ernst nehmen, kann es nicht so wichtig sein“. Für die Unternehmenskultur ist das natürlich ein fatales Signal. Die Führung muss ganz klar am Ball bleiben und diese Botschaft auch den Mitarbeitern gegenüber haben.

Wichtige Fragen zur Änderung der Unternehmenskultur

Um die Kultur eines Unternehmens zu ändern, sind folgende Fragen hilfreich:

  • Wie werden die Mitarbeiter im Unternehmen motiviert? Ist es der Lohn, die öffentliche Anerkennung, Einbindung in die Abläufe, Druck?
  • Welche Kriterien gibt es hinsichtlich Neueinstellungen oder Beförderungen?
  • Wie gehen die Mitarbeiter miteinander um?
  • Welchen Stellenwert hat der Kunde für Mitarbeiter? Ist der Aufttraggeber oder Bittsteller?
  • Wo liegen die heiklen Punkte im Unternehmen? Gibt es Tabus?

Letztendlich geht es darum heruaszufinden, wie das Unternehmen „tickt“. Nur so kannst Du erkennen, wo die Veränderungen ansetzen müssen, um die Unternehmenskultur zu entwickeln und die Ziele zu erreichen.
 unternehmerischen Ziele zu erreichen.

Darauf solltest Du achten

Die vorhergehenden Fragen zu beantworten und zu analysieren ist eminent wichtig. Bei vorschnellen Schüssen, droht sonst die Gefahr des Scheiterns. Werden Unternehmensbereiche zusammengefasst die nicht wirklich harmonieren, entsteht zu viel Reibung und das Gegenteil des gewünschten Effekts tritt ein. Achte darauf, wenn Du Bereiche oder Abläufe um- oder neu strukturierst. Eine Abteilung mit „Beamtenmentalität“ passt nicht zu einer Abteilung die unternehmerisch denkt. Eine Abteilung die nur strikt Anweisungen umsetzt passt nicht zu einer Abteilung die an große Entscheidungsfreiräume gewohnt ist.

In solchen Situationen ist es wichtig, zuerst die Kultur in den einzelnen Bereichen anzupassen – und dann die Strukturen zu ändern.

Die 3 Ebenen der Unternehmenskultur

Es haben sich drei Ebenen in der Unternehmenskultur etabliert.

Sichtbare, aber interpretationsbedürftige Symbole: Wie stellt sich das Unternehmen nach außen dar? Wie kleiden sich die Mitarbeiter? Wie ist die Gehaltsstruktur?  Wird in Großraum- oder Einzelbüros gearbeitet? Wie sind die Kommunikationswege im Unternehmen?

Teilweise unsichtbare Symbole: Bestehen bereits Leitlinien oder Visionen? Werden diese von allen Mitarbeitern auch „gelebt“? Wie ist das Verhältnis von Unternehmensführung zu den MItarbeitern? Gibt es eher den Teamgedanken oder ein Konkurrenzdenken? Werden die Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit eingebunden? In welchem Umfang wird getratscht?

Unsichtbare, meist unbewusste Basisannahmen: Es sind Punkte, die nicht hinterfragt werden, sondern als selbstverständlich angenommen werden. Ist der Mensch grundsätzlich eher gut oder schlecht? Spielt der Job im Leben eine große Rolle? Sollten Natur und Umwelt beachtet werden?

Ja, diese Punkte zu erfassen braucht Zeit und Geld. Nicht alles erscheint auf dem ersten Blick als wichtig. Doch bei näherem Hinsehen stellt sich heraus, welche große Bedeutung eine fundierte Kulturanalyse hat. Allzu oft wird das vernachlässigt – und die Erfolge einer Umstrukturierung oder Kulturänderung bleiben aus.

Unternehmenskultur nach Hall

Gezielte Steuerung

Bevor Du Prozesse zur Veränderung der Unternehmenskultur einleitest, musst Du herausfinden, wie das Unternehmen „tickt“. Nur so wird sich der erhoffte Erfolg einstellen. Um den Prozess gezielt zu steuern, brauchst Du Paraemter, an denen Du präzise ablesen kannst: Sind wir (noch) auf Kurs? Ist das nicht der Fall, muss eine Anpassung erfolgen.

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