Der Bonusanspruch ist eine Prämie für Mitabreiter. Doch wer hat Anspruch darauf – und wer nicht?
Wohl jeder freut sich darüber, wenn er neben dem normalen Gehalt eine weitere Prämie für seine beruflichen Verdienste erhält. Diese Prämie sorgt nicht nur für eine bessere Stimmung, sondern fördert auch die Motivation – denn die Prämie möchte auch wirklich verdient werden.
MyBusiness Mentor erklärt Dir, wer einen Bonusanspruch hat, wie er geregelt wird und welche gesetzlichen Vorgaben es gibt.
Gibt es einen generellen Anspruch?
Die schlechte Nachricht vorweg: Du hast keinen generellen Anspruch auf die Bonuszahlung. Ob und in welcher Höhe er ausgezahlt wird, liegt allein im Ermessen des Arbeitgeber. Das gilt, solange keine weiteren Regelungen in Tarifverträgen festgelegt sind. Für Dich bedeutet das, dass es keinen allgemeinen oder grundsätzlichen Anspruch auf einen Bonus gibt. Es liegt also an Dir, bei Deinem Arbeitsvertrag gut zu verhandeln und evtl. eine entsprechende Klausel zu vereinbaren.
Unternehmen haben jedoch viele gute Gründe, ihren Mitarbeitern einen Bonusanspruch zu gewähren. So ist es ein zusätzlicher Ansporn und Motivation, wenn der Bonus an bestimmte Ziele geknüpft ist. Hast Du die finanziellen Anreize vor Augen, bist Du produktiver und erbringst noch bessere Leistungen. So werden selbst hochgesteckte Ziele von Dir erreicht.
Zudem wird der Bonusanspruch auch als Zeichen der Wertschätzung für gute Arbeit eingesetzt. Dadurch wird die Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen gesteigert.
Diese Argumente sprechen FÜR die Bonuszahlung. Es gibt jedoch auch Probleme, die damit verbunden sein können. So kann es problematisch sein, wenn einige Mitarbeiter Bonuszahlungen erhalten, während andere leer ausgehen. Aus diesem Grund werden Bonuszahlungen oftmals diskret behandelt. Wissen die Kollegen unterienander nicht, ob und in welcher Höhe ein Bonus gezahlt wird, kann es auch nicht zu Neid und Missgunst kommen.
Damit spätere Missverständnisse oder juristischer Ärger vermieden wird, muss der Bonusanspruch auch entsprechend vereinbart und festgelegt werden.
Klare Regelung für den Bonusanspruch
Der Bonusanspruch ist in der Regel im Arbeitsvetrag festgelegt. Entweder Du hast gleich mit Beginn der Tätigkeit Anspruch, oder aber er wird nachträglich geregelt. Wichtig ist nur, dass alle Einzelheiten detailliert festgehalten werden, zumal wenn der Anspruch an bestimmte Zielvorgaben geknüpft ist.
Im Arbeitsvertrag sollten auf jeden Fall geregelt sein:
- festgelegte Zielvorgaben
- Aufteilung der Bonushöhe zwischen persönlichen und betrieblichen Zielen
- Methode zur Feststellung der Zielerreichung
- Fälligkeit der Bonuszahlung
Beispiel: In Deinem Arbeitsvetrag wird der Bonusanspruch auf maximal 3.000 festgelegt. Davon sind 75 Prozent durch Deine persönlichen Ziele und 25 Prozent durch betriebliche Ziele definiert. Werden beide Ziele erreicht, erhältst Du zu einem festgelegten Zeitpunkt den vollen Bonus.
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Hast Du jedoch Deine persönlichen Ziele nur zu 75 Prozent erreicht und auch das Unternehmen bleibt in dieser Größenordnung zurück, reduziert sich die Bonuszahlung entsprechend. In der Beispielrechnung sieht das wie folgt aus:
Dein persönlicher Anteil am Bonusanspruch beträgt 2.250 Euro (75 Prozent von 3.000 Euro). Wenn diese zu 75 Prozent erreicht werden, hast Du einen persönlichen Bonusanspruch von 1.912 Euro. Der Anteil der betrieblichen Ziele liegt bei 750 Euro (25 Prozent von 3.000 Euro). Ist auch dieser zu 75 Prozent erfüllt, kommt ein weiterer Bonus von 187 Euro hinzu. Statt der gesamten 3.000 Euro, hast Du in diesem Fall einen Bonus von 2.099 Euro.
Neben dem Arbeitsvertrag kann sich ein Bonusanspruch auch als Gewohnheitsrecht (betrieblicher Übung) ergeben. Gewährt Dir der Arbeitgeber regelmäßig einen Bonusanspruch, z.B. immer in gleicher Höhe zu Weihnachten über mehrere Jahre hinweg, kannst Du davon ausgehen, ihn auch weiterhin zu erhalten. Im Normalfall findet dies statt, wenn die Zahlung mindestens dreimal in Folge stattgefunden hat.
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Fairnessanspruch
Im Arbeitsrecht ist zudem sichergestellt, dass die Fairness von Bonusansprüchen gewährleistet ist. Der Arbeitgeber legt es fest, ob es einen Bonusanspruch gibt und wie hoch dieser ist – jedoch darf er nicht willkürlich verteilt sein. Das heißt nicht, dass jeder einen Bonus erhält, aber es darf auch keine ungerechte Behandlung geben.
Erhalten nur bestimmte Mitarbeiter einen Bonus, während andere leer ausgehen, bedarf es dafür einen sachlichen Grunds. Hier gelten die Grundsätze der Gleichbehandlung. Ein Beispiel: Wenn die gesamte Abteilung von einem Bonus profitiert, bei der alle Mitarbeiter die gleichen Aufgaben haben, darf ein einzelner Mitarbeiter nicht ohne nachvollziehbaren sachlichen Grund davon ausgeschlossen werden. Eine solche Benachteiligung ist durch das Arbeitsrecht ausgeschlossen.
Worin dieser sachliche Grund liegt, dass einige Mitarbeiter einen Bonusanspruch haben und andere wiederum nicht, sieht in der Praxis sehr unterschiedlich aus. Eine Möglichkeit ist das bereits erwähnte Leistungsziel. Wird dies durch einige Mitarbeiter erreicht, ist eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt. In diesem Fall erhalten die Mitarbeiter, die das Ziel nicht erreicht haben, auch keinen Bonus.
Ein weitere Grund ist die Betriebszugehörigkeit. dabei wird festgelegt, dass nur Mitarbeiter die bereits eine bestimmte Anzahl von Jahren im Unternehmen sind (z.B. 3 oder 5 Jahre) einen Bonusanspruch haben. Dies ist auch eine Möglichkeit die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen zu fördern.
Umfragen haben zudem ergeben, dass ein solches Modell auch innerhalb von Abteiligen eher auf Akzeptanz stösst. Statt auf (subjektiver) Leistung, basiert der Anspruch auf Treue zum Arbeitgeber und die Erfahrungen im Umfeld.
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